不久前，廣東省省情查訪研究中央發表的《２００６年省情查訪教導》指出，當前廣東國有企業薪酬控制總體上處于無序和失控狀態，有的企業以強調經營者個人功勞為由自定高薪酬，有的企業實行股權激勵，高管幾年間獲得幾萬萬元甚至近億元報酬，企業卻賠本。
部門上市國有保險公司公告顯示，其一把手薪酬從上百萬元到上萬萬元不等，副總一般在８０萬元以上，經理一級收入在３０萬至４０萬元。
國企高管與員工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節現象，一時間引起人們的廣泛關注。
現象一：國企內部門配差距擴大
對策：深化國企市場化革新
北京一大型國企職工通知記者，他每月工資、獎金加起來快要３０００元，而企業老總每年賬面上的收入就有５０多萬元。加上私下里得到的好處，每年收入肯定不止這個數。一樣端國家的飯碗，憑什麼他比我們多拿那麼多？他憤憤不平地說。
查訪顯示，２００２年國企擔當人實際平均薪酬與企業職工平均工資差距是１２．７倍，２００３年到達１３．６倍，而這一差距還在連續不斷擴大，收入差距最大的地產行業到達２７．６倍。人們對此頗有非議。
事實上，與非國有企業高管比擬，大多數國企高管的薪酬仍處于較低程度，而且高管與員工收入差距擴大的場合在非國有企業同樣存在。人們為何對國企高管相對于平凡員工的高薪無法接納呢？有學者以為，絕大部門國企控制層并非通過競爭和公然法國 賠率 運彩選拔方式產生，他們的任命與政府官員雷同，加之國企在占有資本、經營成本等方面的優勢，國企高管的高收入并不是他們對企業功勞的真實體現。一個人僅僅由於被政府任命為國企高管就身價百倍，不利運彩討論群于彰顯社會公正。
年輕經濟學家徐振斌博士以為，國企支付才幹增強，國企高管年薪和員工工資提高，增強了對人才的吸引力、凝結力，有積極的一面，但企業內部門配差距過大需要管理。國資委曾發文指出，中心企業擔當人的收入不能簡樸地與國際大公司、非國有玩運彩網站指南企業攀比，必要處理好收入分配中的各種關系，合乎邏輯把握中心企業擔當人的薪酬與職工工資的比例關系，防範差距過大。在收入分配上兼顧效率和公正，既要調撥高管的積極性，又要調撥職工的積極性。
現在，國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資１４倍。有人以為，國企高管薪酬應當市場化，限定倍數違反市場經濟紀律。勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇以為，國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套，假如國企老總的產生采用市場化的選拔任用機制，那他的薪酬也可以市場化，基本不用限制，在我國現在國企老總仍為行政任命的場合下，適當管理一下他們的收入還是合乎邏輯的。中國社會科學院經濟研究所王紅領研究員以為，只有變更國企高管政府化的現象，國企高管途經嚴格的市場篩選產生，國企職工才可能接納他們市場化的薪酬程度。
現象二：運彩 籃球 讓分國企高管自定薪酬
對策：完善企業法人治理結構
當前國企擔當人的薪酬尺度，絕大多數是企業自己定，主管機構審批，此中的決意性意見出自企業高層控制人員，導致打工者為自己規定高薪酬并在公司內部獲高票通過的怪現象。廣東一家股份有限公司，曾經因收入分配由經營班子自定、自發、自檢、自查而導致嚴重失控，董事長不經考核可直接拿到員工１０倍的薪酬收入。
出現這種場合的理由在于出資人（全體公民）與出資人的代理人（政府監管部分）沒有行使薪酬規劃權，而國企高管作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬規劃權，可以自由地按自己的愿望確認薪酬程度。專家以為，在國有資產所有者缺位的場合下，創建完善的企業治理結構，是有效防范基于委托代理關系所產生的國企經營者道德風險等疑問的基本道路。依照當代半場 全場 運彩法人治理結構，應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度設計與考核擔當。企業薪酬設計應當由董事集結體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委存案，以實施監控。有專家發起，對國企薪酬與考核委員會的人員結構嚴格界定，可以包含有企業有關部分的技術人員、企業的員工典型、獨立董事、外部咨詢顧問等，可是不應包含有控制層人員，獨立董事必要維持相當高的比例。目前，一些國企董事會固然設立了薪酬委員會，但實質上形同虛設，仍有不少企業高管自己定自己的工資。國企法人治理結構須進一步完善。
現象三：國企高管薪酬與績效脫節
對策：創建科學薪酬監管激勵機制
不久前，安徽省能源集團有限公司控股企業安慶皖江發電有限責任公司原總經理彭煒因收賄、貪污被查處。據查訪，公司投產當年即賠本１億多元，而彭煒從公司籌建到投產，卻以各種名目領取獎金、福利１１３萬多元。這曝光了國企高管薪酬與經營績效脫節的疑問。據統計，國企高管年薪高矮與企業績效的相關系數僅為０．４。相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業績無關，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。
企業高管人員薪酬應當與業績優劣掛鉤。《中心企業擔當人經營業績考核暫行設法》制定，創建企業擔當人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，即業績上、薪酬上，業績下、薪酬下，并作為職務任免的主要根據。專家以為，有了制度，關鍵在于要嚴格執行，職能部分要加強監管，真正將考核落到實處，兌現績效考核的結局。現在國企績效考核格式化，高管自己設定對自己有利的考核指標，盡管監管部分一再強調國企控制人員的薪酬必要與其經營績效掛鉤，但實際的績效評估過程根本上掌握在國企高管自己手中，造成國企高管薪酬與業績脫鉤、窮廟富方丈。
徐振斌博士以為，要變更業績差，年薪高的現象，還應加強對國企高管的長期激勵。一方面在高管年薪設計上，應當根本年薪低一些，與勞工工資掛鉤，績效年薪高一些，才能有效激勵控制者，提高公司當期績效。另一方面，要防範短期行為股權激勵應當近年薪比例更高一些而現在國有控股上市公司股權激勵占薪酬總程度的比例只限定在３０％—４０％以內。管理根本年薪，通過績效年薪、長期激勵實現收入空間的擴大，是符合發展需要的科學的薪酬機制。
